Система обучения тестировщиков с нуля
Разработал и внедрил систему обучения тестировщиков в аутсорсинговой компании.

Примененные компетенции:
  • мотивация персонала
  • обучение персонала
  • оптимизация бизнес-процессов
Основная проблема: где быстро взять много хороших джунов
Для успешного развития аутсорсинговой компании, особенно на начальном этапе, крайне важна отлаженная система подбора и обучения персонала. Невозможно построить прибыльный бизнес только нанимая сотрудников с рынка. Кандидаты готовы переходить на новое место лишь с увеличением зарплаты. Если все сотрудники пришли в компанию таким образом, то зарплаты в ней будут выше среднего по рынку. И эта надбавка «съест» маржинальность, либо цены за услуги станут неконкурентоспособными.
Проблематика
  • Компании были нужны люди не только с навыками тестирования, но и с богатым игровым опытом. На рынке таких специалистов было очень мало и их зарплатные ожидания не попадали в бюджет.
  • Развитие навыков приходилось совмещать с интенсивной работой. Каждый сотрудник двигался в своем темпе, не всегда была возможность обучать людей в группе.
  • Программы внешних провайдеров в значительной степени не соответствовали нашим специфическим требованиям и стоили дорого.
Задача
  • Разработать систему обучения, которая позволяла бы отбирать талантливых людей среди потока кандидатов и превращать их в QA-инженеров.
Решения и действия
  • Разработку системы обучения я начал с системы отбора и входного курса обучения. Для этого я отправил одну из сотрудниц на практику в конкурирующую фирму, где она ознакомилась с их методикой отбора и начальным курсом обучения. Мы проанализировали этот опыт и создали свой усовершенствованный тест и курс для начинающих.
  • Первоначально отбор и обучение проходило в личном формате, но затем перешло в онлайн. Для чего ответственный за процесс сотрудник был прошел курс по методологии онлайн обучения. Подробнее про то, как развивался процесс отбора и обучения можно почитать в моей статье.
  • Далее, в ходе развития компании и появления новых отделов, по моей инструкции руководители составили таблицу со всеми отдельными навыками и знаниями необходимыми в работе. К каждому навыку прилагалась инструкция и методика проверки степени освоения (аттестация). Таблица была разделена на грейды: от стажера до заместителя руководителя отдела.
    • Позже на основе этой таблицы
  • Каждый новичок прикреплялся к наставнику, который отвечал на его вопросы, помогал осваивать учебный материал и подготовиться к аттестации.
  • Отделы и проекты внутри компании были ранжированы от простого сложному, так что все новые сотрудники компании сначала попадали в один из двух отделов. А с ростом навыков переходили в другие — где требовался больший опыт и компетенции.
  • Дополнительной мотивацией к развитию, помимо повышения зарплаты, была возможность работать на интересных проектах, где сотрудникам предоставлялось больше свободы, но и требовались более серьезные навыки.
  • Для сотрудников, обладавших навыками программирования я организовал специальный отдел. В рамках этого отдела, под руководством опытного разработчика была разработана система трекинга индивидуальных планами развития, учитывавшая специфику нашей компании. Учебный проект принес практическую пользу!
Результат
  • Благодаря разработанному процессу, компания наняла и обучила более 200 человек за 3 года. Через программу отбора прошло более 2000 человек.
    • Несколько сотрудников настолько хорошо проявили себя, что стали руководителями отделов. Кто-то перешел на повышение в головную компанию.
  • Наш входной курс обучения тестированию игр был опубликован бесплатно для всех желающих на платформе Stepik и долгое время был в топе среди курсов по тестированию. Его прошли около 10 тыс. человек.
  • Прозрачность зарплатной схемы привела к тому, что:
    • значительно упростился вопрос пересмотра зарплаты — повышение происходило автоматически после аттестации.
    • у сотрудников не возникало сомнений в справедливости оценки их навыков и заслуг.
  • В компании сформировался дружный коллектив молодых людей с общими интересами.
Сотрудники регулярно собирались в офисе в выходные, чтобы поиграть в настольные игры